中国人民大学教授唐鑛做客两江

更新时间:2019-08-11      

  现代社会,人才是企业最重要的资产。在人才竞争日益激烈的背景下,企业如何在加强员工关系管理的框架下,构建和谐员工关系,并通过增进员工在企业的幸福感以留住人才已成为共识。现代的员工关系管理,是随着社会的发展、市场的变化以及企业发展的不同阶段而不断变化的,所以,在实际管理操作中,需要管理者与时俱进。

  “我们为什么要上班?老板为什么愿意雇佣我?企业到底是一个怎样的存在?员工关系该如何管理?” 7月27日,中国人民大学劳动人事学院副院长唐鑛教授做客两江,他以提问为切入点,深入浅出地讲解了员工关系管理与员工幸福。

  在回答“我们为什么要上班?”这个问题时,唐教授从员工角度出发,进行了深入剖析。他提到,员工追求的是报酬,报酬分为经济性报酬和非经济性报酬(工作体验、柔性收入),经济性报酬包括工资、福利、股权收益,非经济性报酬包括绩效与认可、个人发展机会。他认为,人终其一生所追求的三大自由是:身体自由、财务自由、精神自由,人生幸福只有四件事情:有安居之所、父母健在、夫妻恩爱、亲子关系融洽。

  “老板为什么要雇佣我们?”唐教授提到,老板追求的是绩效,那么怎么创造绩效?如何才能确保绩效?关键点在于做好进人的入口管理和提拔人才的晋升管理。管理只对绩效负责的有三种现象:一是只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效;二是只有能力才会产生绩效,态度必须转化为能力才会产生绩效;三是在招聘人员的时候,我们需要首先考量的是这个人的品德,关注他的价值取向,才能不是优先考量的条件,在提拔人员的时候,我们也需要首先考量他的品德,因为这个时候能力不是最重要的,最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。唐教授还以人大附中的成功发展为例,重点分析了招聘和提拔对于绩效的重要性。

  对于管理而言,需要的是要有好看的财务指标的同时,又要用最快的时间达成这个结果。绩效导向的管理制度设计,一般最应该关注相对绩效而不是绝对绩效,最应关注的是性价比、最优化、可持续。绩效管理的过程就是要把超越绩效住内化为常规绩效的过程,在这个过程中绩效奖励的力度要越来越低,绩效奖励的频率要越来越长。

  “企业到底是一个怎样的存在?”企业不仅仅是为股东而存在,它还为员工、客户、供应商、社会等存在,并且还有一定的社会责任和社会义务。唐教授提到,在企业中,雇佣关系的存续期靠的是书面契约和心理契约。从雇佣关系的发展阶段来看,可分为雇佣前阶段、招募阶段、早期社会化阶段、后期经历阶段、组织变化与变革阶段。在招募阶段和早期社会化阶段,分别进行的是积极的承诺交换和持续的承诺交换;而在后期经历阶段进行的是间断的承诺交换,组织代理人和员工都表现出不积极的信息搜寻,企业也减少社会化努力;在组织变化与变革阶段,评判标准就是可忍受的程度和可容忍的限度,根据这个评判标准而出现的员工矫正行为有三种:心理契约平衡、心理契约修订、心理契约摒弃。

  从组织和员工的关系来看,员工是企业战略的直接执行者,是企业利益的直接相关者;雇主是企业战略的设计者,更是企业利益的直接相关者。随着时代的变化,要正确认识员工与雇主的关系,不同员工谈利益的雇主和只同组织讲条件的员工都是不能实现劳资和谐的。

  “员工关系要如何管理?”唐教授提到,管理就是让别人干自己想干的事,管理就是服务,就是创造别人创造的条件,管理主要体现的是管理者与被管理者的关系。管理者的共同特征是在组织中指挥别人活动,管理者最容易的是自己去干事情。管理者最难的是让别人心甘情愿地给你做事情,这取决于激励技能,这种激励不是操纵,不是控制,而是欲望管理。唐教授认为,欲望其实是中性的,是企业、组织、社会进步的动力。作为一个理性人,有自保、趋利避害的倾向,有效用比较、理性权衡的特征。欲望管理就是要对人的行为进行正负强化,奖励正强化,使有利的相同行为重复出现,惩罚负强化,使不利的相同行为减少出现。他提到,雇佣管理的三大技术包括人员管理技术、组织管理技术、人岗匹配技术,这三大技术都是人类文明的结晶,能带来高绩效,而三大技术要实现的根本目标是人岗匹配。

  员工关系管理问题,归根到底是人的问题,我们应充分认识到企业与员工之间不仅仅是管理与被管理关系,更是一种合作关系。和谐的员工关系,需要管理者用“心”去培育,香港开奖结果现场直播,用综合管理手段去实施。